Licença-Maternidade x Salário-Maternidade: Qual a Diferença e Quem Paga

“Licença-maternidade” e “salário-maternidade” são tratados como sinônimos no dia a dia, mas são coisas diferentes, e essa confusão custa direitos. Uma é o afastamento do trabalho; a outra é a renda que sustenta esse afastamento. Entender a separação ajuda a saber a quem cobrar cada coisa: o empregador, no caso da licença, ou o INSS, no caso do salário-maternidade. Este guia esclarece a diferença, quem paga o quê, os 120 ou 180 dias e a estabilidade da gestante.

A orientação parte da experiência da Dra. Maria Teixeira, fundadora da Comissão de Direito Previdenciário e Seguridade Social da OAB/DF, a primeira do tipo e modelo para outras seccionais. O foco aqui é o lado previdenciário (o benefício do INSS), com o recorte trabalhista apenas no necessário para você entender onde uma coisa termina e a outra começa. Cada afirmação está ancorada na lei, que você confere nos links ao longo do texto.

Qual a diferença entre licença-maternidade e salário-maternidade

A diferença está na natureza de cada uma. A licença-maternidade é o direito trabalhista de se afastar do trabalho sem perder o emprego nem o salário (CLT, art. 392). O salário-maternidade é o benefício previdenciário do INSS que garante a renda durante esse afastamento (Lei 8.213/91, arts. 71 a 73). Em outras palavras: uma é o afastamento, o outro é o dinheiro que o sustenta. Para a trabalhadora com carteira assinada, os dois andam juntos e se confundem; para as demais seguradas, existe salário-maternidade sem que exista “licença”.

Essa separação não é só teórica. É ela que responde às perguntas que mais aparecem na prática: quem tem que pagar (o patrão ou o INSS), por quanto tempo, e o que acontece com quem não tem emprego formal. O quadro abaixo põe os dois conceitos lado a lado.

Quem paga: a empresa adianta ou o INSS paga direto?

Esta é a dúvida número um, e a resposta depende da categoria da segurada. No caso da empregada com carteira assinada, em regra, a empresa paga o salário-maternidade junto com a folha e depois se ressarce: o valor é compensado nas contribuições previdenciárias que a empresa recolhe (art. 72, §1º, da Lei 8.213/91). Na prática, a trabalhadora recebe da própria empresa, mas quem arca com o custo, no fim, é o INSS. Por isso a empresa não pode “descontar” ou negar o benefício: ela apenas adianta um valor que a Previdência lhe devolve.

Para todas as outras seguradas, o INSS paga diretamente, sem passar por empregador (arts. 72, §3º, e 73 da Lei 8.213/91). É o caso da empregada doméstica, da trabalhadora avulsa, da segurada especial (rural), da contribuinte individual, da MEI, da facultativa e da desempregada que ainda mantém a qualidade de segurada. Também recebem direto do INSS, mesmo com carteira assinada, a empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção (art. 71-A, §1º), a empregada contratada por MEI (art. 72, §3º), a intermitente e a de jornada parcial com salário de contribuição abaixo do mínimo (Decreto 3.048/99, arts. 100-B e 100-C). Para elas, o pedido é feito no Meu INSS ou pela central 135, e o dinheiro cai na conta indicada. O quadro abaixo resume quem paga o quê.

120 ou 180 dias? A licença e o programa Empresa Cidadã

A regra geral é 120 dias, tanto para a licença quanto para o salário-maternidade pago pelo INSS. É o que dizem, de um lado, a CLT e, de outro, o art. 71 da Lei 8.213/91. Esse é o piso garantido a toda gestante empregada, sem depender de programa nenhum. A lei também prevê prorrogações pagas pela Previdência: se a mãe ou o recém-nascido ficar internado por mais de duas semanas por complicações médicas relacionadas ao parto, o salário-maternidade é devido durante a internação e por mais 120 dias após a alta, descontado o que foi recebido antes do parto (art. 71, §3º, incluído pela Lei 15.222/2025); no nascimento de criança com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada ao vírus Zika, o benefício é prorrogado por 60 dias (art. 71, §2º, Lei 15.156/2025); e, em casos excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser aumentados em duas semanas cada, mediante atestado médico avaliado pela perícia (Decreto 3.048/99, art. 93, §3º).

A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Os 180 dias existem, mas não são automáticos. Eles vêm do programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008), que permite à empresa prorrogar a licença-maternidade por mais 60 dias, chegando a 180. A adesão é opcional da empresa: só vale se ela participar do programa. Para a empregada, três condições importam. Ela precisa requerer a prorrogação até o fim do primeiro mês após o parto; não pode exercer atividade remunerada durante o período estendido; e a criança deve ser mantida sob seus cuidados. Empresas tributadas pelo lucro real deduzem do imposto de renda o valor pago nesses 60 dias, o que é o incentivo do programa.

Aqui mora a confusão mais comum. Os 60 dias adicionais da Empresa Cidadã são pagos pela empresa, e não pelo INSS. O salário-maternidade custeado pela Previdência continua sendo, em regra, de 120 dias; os outros 60 são um custo do empregador, recuperado depois via incentivo fiscal. Por isso a segurada que não é empregada de empresa participante (a doméstica, a autônoma, a MEI, a desempregada) recebe do INSS apenas os 120 dias, sem a extensão. A extensão para 180 dias é benefício da relação de emprego, não do benefício previdenciário. Para o pai, a licença-paternidade é hoje de 5 dias (ADCT, art. 10, §1º), com mais 15 dias nas empresas do programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008, art. 1º, II). A Lei 15.371/2026 cria o salário-paternidade, mas só a partir de 1º de janeiro de 2027 (art. 14): 10 dias em 2027 e 15 em 2028; os 20 dias previstos para 2029 dependem do cumprimento da meta fiscal (art. 11, §1º). Por ora, é regra futura.

Estabilidade da gestante: da gravidez até cinco meses após o parto

A licença anda de mãos dadas com outra proteção trabalhista: a estabilidade. A Constituição, no art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Ou seja, mesmo antes de sair de licença, a gestante já está protegida contra a demissão sem motivo. A garantia vale também quando a gravidez é confirmada durante o aviso prévio, trabalhado ou indenizado (CLT, art. 391-A).

Dois pontos costumam gerar dúvida. Primeiro, a estabilidade independe de a empresa saber da gravidez no momento da dispensa: o que se protege é o estado de gestante na data da demissão, ainda que nem a empresa nem a própria empregada soubessem da gravidez (a Súmula 244, I, do TST trata do desconhecimento pelo empregador; o Tema 497 do STF, RE 629.053, exige apenas que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa). Segundo, a estabilidade é um direito trabalhista, ligado ao vínculo de emprego (que existe mesmo sem registro em carteira), e por isso não alcança a MEI, a autônoma nem quem já estava sem emprego quando engravidou. Quem foi dispensada sem justa causa já grávida pode pedir a reintegração durante o período de estabilidade ou, depois dele, a indenização correspondente (Súmula 244, II, do TST), inclusive no contrato por prazo determinado (Súmula 244, III). Quem engravidou depois de perder o emprego não tem estabilidade nem licença, porque não há emprego a proteger, mas pode ter o salário-maternidade, como se vê a seguir.

E quem não tem carteira assinada? Desempregada, MEI e autônoma

Sem emprego formal não existe licença-maternidade, porque não há trabalho do qual se afastar nem empregador a quem cobrar. Mas o salário-maternidade é outra história: ele é um benefício da Previdência, e alcança qualquer segurada do INSS, tenha ou não carteira assinada. O que a lei exige é a qualidade de segurada; o salário-maternidade não exige carência.

A desempregada tem direito ao salário-maternidade enquanto estiver no chamado período de graça, o intervalo em que mantém a qualidade de segurada mesmo sem contribuir (art. 15 da Lei 8.213/91). A MEI, a contribuinte individual e a facultativa também têm o benefício e, após o STF (ADI 2.110, julgada em conjunto com a 2.111, em 2024), não cumprem mais carência: o art. 25, III da Lei 8.213/91 foi declarado inconstitucional, e o INSS aplica o entendimento (IN 188/2025). Já a empregada, a avulsa e a doméstica não têm carência (art. 26, VI). A segurada especial, por sua vez, também não cumpre carência, mas precisa comprovar a condição de segurada especial pela atividade rural. A lei fala em 12 meses de atividade rural antes do início do benefício (Lei 8.213/91, art. 39, parágrafo único) e o Regulamento, em 10 (Decreto 3.048/99, art. 93, §2º). Desde a IN PRES/INSS 188/2025, porém, o INSS não exige carência do salário-maternidade de nenhuma categoria e trata a atividade rural como prova da condição de segurada especial, sem número mínimo de meses (a Portaria DIRBEN/INSS 991/2022, art. 144-A, aplica os 10 meses só aos pedidos concluídos até 09/07/2025). Se o INSS exigir um número de meses, a negativa pode ser questionada. Como a regra de quem tem direito muda bastante de uma categoria para outra, vale conferir o detalhe no guia sobre quem tem direito ao salário-maternidade por categoria.

E nos casos de aborto, natimorto e adoção?

A duração do afastamento muda conforme a situação. No aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a lei prevê duas semanas de repouso remunerado (CLT, art. 395), e o salário-maternidade acompanha esse período (Decreto 3.048/99, art. 93, §5º). No parto de natimorto, o direito é integral: os mesmos 120 dias do parto comum. Na adoção ou na guarda judicial para fins de adoção, o salário-maternidade também é de 120 dias, independentemente da idade da criança (até 12 anos, pelo Decreto 3.048/99, art. 93-A), é pago diretamente pelo INSS, mesmo à empregada (Lei 8.213/91, art. 71-A, §1º), e vale igualmente para quem adota, inclusive o segurado homem. Em todos esses casos, o benefício do INSS existe; o que varia é o tempo de afastamento.

Como pedir o salário-maternidade

O caminho depende, de novo, da categoria. No parto, a empregada com carteira assinada, em regra, não pede nada ao INSS: comunica a empresa e recebe o salário-maternidade na própria folha, já que é a empresa que adianta o valor. Basta apresentar o atestado médico ou a certidão de nascimento e combinar a data de início do afastamento, que pode começar entre 28 dias antes do parto e a data do parto. Na adoção ou guarda para fins de adoção, e para a empregada do MEI, a intermitente e a de jornada parcial abaixo do mínimo, o pedido é feito ao INSS, como nas demais categorias.

As demais seguradas requerem o benefício diretamente ao INSS, pelo aplicativo ou site Meu INSS, ou pela central 135. É preciso ter a qualidade de segurada em dia. Quando é o INSS que paga direto, a Lei 15.415/2026 (publicada no DOU em 26/05/2026) fixou o prazo de até 30 dias, contados do requerimento, para a concessão; se o prazo não for cumprido, o benefício é concedido de forma provisória e automática, sem prejuízo da análise posterior dos requisitos (Lei 8.213/91, art. 73-A). A regulamentação administrativa dessa concessão automática ainda está pendente. O passo a passo completo, com os documentos por categoria e o que fazer quando a empresa não repassa o valor, está no guia sobre como pedir o salário-maternidade. O INSS admite o pedido em até cinco anos do fato gerador, que pode ser o parto, o afastamento, o aborto não criminoso ou a adoção (IN PRES/INSS 128/2022, art. 357, §§ 5º e 6º), e as parcelas não pagas prescrevem em cinco anos (Lei 8.213/91, art. 103, parágrafo único); mesmo assim, quanto antes, melhor.

Quando procurar um advogado previdenciário

Boa parte dos casos se resolve direto no Meu INSS ou com o RH da empresa. A orientação jurídica passa a fazer diferença quando o INSS nega o salário-maternidade por suposta falta de qualidade de segurada ou por carência (motivo que o STF afastou na ADI 2.110, julgada em conjunto com a 2.111), quando a empresa se recusa a pagar ou a conceder a licença, quando há dúvida sobre o período de graça da desempregada, ou quando a gestante é dispensada dentro do prazo de estabilidade. São situações em que conhecer a base legal de cada direito muda o resultado.

O escritório Maria Teixeira Advogados atua exclusivamente com direito previdenciário e da seguridade social, área em que a Dra. Maria Teixeira fundou a comissão pioneira na OAB/DF. Se o seu salário-maternidade foi negado, atrasado ou pago a menos, a análise do seu caso ajuda a definir o melhor caminho, sempre com transparência sobre riscos e sem promessa de resultado.

Perguntas frequentes

Para o panorama completo do benefício, com quem tem direito, valores 2026, prazos e o que fazer se o INSS negar, veja o guia completo do salário-maternidade.

Dra. Maria Teixeira

Fundadora da Comissão de Direito Previdenciário e Seguridade Social da OAB/DF

Sócia-fundadora da Maria Teixeira Advogados, Dra. Maria atua há mais de 20 anos em direito previdenciário e do servidor público. OAB/DF 28.518.

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