Estabilidade acidentária: art 118 da Lei 8.213/91 e Súmula 378

TRABALHO · ESTABILIDADE E GARANTIAS NO EMPREGO

O que é a estabilidade acidentária

A estabilidade acidentária é a garantia de manutenção do contrato de trabalho por 12 meses contados da alta médica e do retorno do trabalhador às atividades, após afastamento previdenciário decorrente de acidente do trabalho ou doença ocupacional. Ela impede a dispensa sem justa causa nesse período e tem duas finalidades: viabilizar a reabilitação plena do trabalhador no posto e evitar a quebra arbitrária do vínculo justamente quando o histórico clínico recente expõe maior vulnerabilidade.

A regra está no art. 118 da Lei 8.213/1991, regulada pela Súmula 378 do TST e pelo art. 21-A da mesma lei (NTEP — nexo técnico epidemiológico previdenciário). Aplica-se ao empregado urbano, ao rural, ao doméstico (LC 150/2015) e, com nuances, ao trabalhador intermitente.

Art. 118 da Lei 8.213/91 — texto, requisitos e gatilho

O art. 118 da Lei 8.213/1991 dispõe: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente“. Três pontos merecem destaque:

1. “Prazo mínimo” — pode haver estabilidade maior por norma coletiva, mas nunca menor.
2. “Após a cessação do auxílio-doença acidentário” — o gatilho legal direto é a alta do B91, espécie acidentária do antigo auxílio-doença (hoje “auxílio por incapacidade temporária”).
3. “Independentemente de percepção de auxílio-acidente” — não exige sequela permanente nem benefício acessório.

Os três requisitos clássicos

A jurisprudência consolida três requisitos cumulativos para a aplicação literal do art. 118:

• (a) Afastamento previdenciário superior a 15 dias — é o limite que faz o trabalhador sair da responsabilidade da empresa e entrar no benefício do INSS (CLT, art. 476).
• (b) Concessão do benefício na espécie acidentária (B91) — e não na espécie comum (B31).
• (c) Alta médica que cessa o B91 e devolve o trabalhador à atividade (com ou sem restrições).

Caminho alternativo — Súmula 378, II do TST (sem CAT, sem B91)

O TST reconhece um caminho alternativo, no item II da Súmula 378: a estabilidade é devida mesmo que a empresa não tenha emitido a CAT e o INSS não tenha concedido o B91, desde que se comprove, ainda que posteriormente e em juízo, a doença ocupacional com nexo causal ou concausal com o trabalho. É a hipótese típica de doenças progressivas (LER/DORT, surdez ocupacional, transtornos mentais relacionados ao trabalho), em que o diagnóstico só fecha tempo depois e a empresa, frequentemente, omitiu a CAT.

Súmula 378 do TST — itens I, II e III decifrados

A Súmula 378 do TST condensa em três itens a aplicação prática do art. 118. Conhecê-los é o que separa um pedido bem fundamentado de um pedido genérico.

Item I — afastamento superior a 15 dias

“É constitucional o art. 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado“. A constitucionalidade foi confirmada pelo STF (RE 597.654 e correlatos). A estabilidade não viola a livre iniciativa nem cria privilégio: trata-se de proteção mínima ao trabalhador acidentado.

Item II — alternativa quando há omissão da empresa

“São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego“. É o item-chave para os casos em que a empresa não emite CAT, o INSS concede o benefício como B31 e o trabalhador é dispensado. A doença ocupacional reconhecida posteriormente em perícia judicial retroage e atrai a estabilidade.

Item III — estabilidade alcança contrato por prazo determinado

“O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei 8.213/91“. Em 2012, o TST alterou o entendimento e passou a estender a estabilidade ao contrato por prazo determinado — incluindo o contrato de experiência. A lógica é a mesma da estabilidade da gestante (Súmula 244, III): a proteção decorre da condição, não do tipo de contrato.

NTEP — o atalho probatório do art. 21-A

O art. 21-A da Lei 8.213/1991, introduzido pela Lei 11.430/2006, criou o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP): presunção legal de nexo entre a doença e o trabalho sempre que houver correlação estatística entre o CID da doença e o CNAE da empresa. Reconhecido o NTEP, o INSS concede o benefício automaticamente como B91, e o ônus probatório se inverte: cabe ao empregador comprovar que não há nexo.

Para o operador trabalhista, o NTEP é prova robusta tanto na ação principal (reintegração ou indenização substitutiva) quanto na conversão posterior de B31 em B91. Para uma análise dedicada da tabela CID/CNAE e da inversão do ônus, leia o conteúdo específico sobre NTEP — nexo técnico epidemiológico previdenciário. E, para entender a fronteira entre B91 e B31 (que decide se a estabilidade existe ou não), leia B91 x B31 — auxílio-doença comum e acidentário.

Conversão de B31 em B91 e efeitos retroativos na estabilidade

Boa parte dos casos atendidos no escritório nasce de benefícios concedidos como B31 mesmo havendo nexo ocupacional. Quando o trabalhador é dispensado pouco depois da alta, a empresa, em regra, não considera estabilidade alguma — afinal, “não houve B91”. Em seguida, a doença ocupacional é confirmada (perícia médica do trabalho, laudo do INSS, ação previdenciária), o benefício é convertido para B91 retroativamente e a estabilidade do art. 118 incide a partir da alta original.

Os efeitos práticos da conversão tardia são significativos:

• FGTS de 8% retroativo sobre cada mês de afastamento (art. 15, §5º, Lei 8.036/90)
• Reintegração — se a estabilidade ainda estiver vigente
• Indenização substitutiva dos 12 meses do art. 118 — quando a estabilidade já transcorreu
• Anotação da doença ocupacional na CTPS e no PPP (perfil profissiográfico previdenciário) — importante para futura aposentadoria especial
• Indenização por dano moral — em casos de omissão dolosa de CAT pela empresa

Dispensa durante a estabilidade — reintegração ou indenização substitutiva

A dispensa sem justa causa durante o período de estabilidade acidentária é nula. Os efeitos seguem a lógica clássica das estabilidades trabalhistas:

• Reintegração ao posto, com retorno aos salários, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, FGTS, INSS e demais verbas dos meses entre a dispensa e a reintegração — quando ainda vigente o período de estabilidade.
• Indenização substitutiva equivalente aos salários e verbas que o trabalhador receberia até o fim dos 12 meses, calculada sobre salário-base + médias de comissões/gratificações habituais + 13º proporcional + férias com 1/3 + FGTS de 8% + multa de 40% + INSS — quando a reintegração não é viável ou a estabilidade já se exauriu.
• Indenização por dano moral — quando a dispensa caracterizar discriminação ou má-fé (Lei 9.029/1995 c/c arts. 186 e 927 do CC).

Justa causa durante a estabilidade — exigência probatória elevada

A estabilidade do art. 118 não é absoluta: a dispensa por justa causa permanece possível, desde que a falta seja contemporânea, grave e comprovada. As hipóteses estão no art. 482 da CLT (improbidade, abandono, indisciplina, violação de segredo, ofensa física, etc.).

Na prática, o ônus probatório da empresa é particularmente elevado em três cenários:

• Quando a justa causa é alegada imediatamente após a alta do B91 (suspeita de retaliação)
• Quando a falta atribuída tem nexo com a sequela da doença ocupacional (ex.: queda de produtividade decorrente da própria limitação)
• Quando o procedimento disciplinar interno foi sumário ou sem comissão paritária prevista em CCT

Em todos esses casos, qualquer dúvida tende a ser interpretada em favor do trabalhador, com conversão da justa causa em dispensa imotivada e atração da estabilidade.

Cinco cenários práticos — doméstica, terceirizada, sem CAT, readaptado e LER/DORT

Vale lembrar: o burnout foi reconhecido como doença ocupacional pela OMS em 2022 e está hoje categorizado no CID Z73.0 ou em códigos do grupo F43. Em ambientes de assédio moral, ritmo abusivo e metas irreais, o nexo costuma se firmar com base em laudo psiquiátrico, prova testemunhal e — quando aplicável — o NTEP do CNAE da empresa.

Como provar e qual o prazo para a ação

A prova varia conforme o cenário:

• Caso “clássico” (B91 + alta + dispensa): carta de concessão do INSS com espécie 91, atestado de alta, TRCT da rescisão.
• Caso “Súmula 378, II” (sem CAT, sem B91): laudos médicos contemporâneos ao trabalho, prontuário do médico do trabalho, perícia judicial trabalhista, prova testemunhal, NTEP, PPP.
• Caso “B31 que vira B91”: ação previdenciária na Justiça Federal contra o INSS para conversão, somada à ação trabalhista contra o empregador.

O prazo prescricional da reclamação trabalhista é o ordinário do art. 7º, XXIX, da CF/88: 2 anos após o término do contrato (prescrição total) e 5 anos retroativos a partir do ajuizamento (prescrição quinquenal). Em ações cumuladas com pedido previdenciário (na Justiça Federal), o prazo decadencial específico do art. 103 da Lei 8.213/91 (10 anos) pode incidir sobre revisões, mas não sobre o reconhecimento da estabilidade em si.

Dr. Danylo Mateus

Autor · Advogado Trabalhista e Previdenciário · OAB/DF 52.114 · Atualizado em 29 de abril de 2026